Le diagnostic GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels ) a pour objectif d’anticiper les besoins en compétences des entreprises, pour définir des actions concrètes, en fonction de leur stratégie, de leur activité, de ses perspectives de développement.
Publics concernés : Direction, Managers et acteurs des ressources humaines.
Durée : 5 jours
Livrable :
- Bilan des points forts et points de vigilance identifiés.
- Préconisations concrètes selon les écarts constatés : (process, outils…) en matière de GPEC, formation, recrutement, mobilité, intégration, tutorat ….
Données et documents demandés :
- Organigrammes, fiches de fonction/poste, tableau de polyvalence, trames d’entretien, livret d’accueil, support d’intégration et formation interne…
- Process recrutement, plan de formation, polyvalence, tutorat
- Manuel qualité, rapports d’audit (personnel).
- Tableau de données sur les salariés (âge, CSP, ancienneté, contrat, métier, handicap, …).
- Tout outil et indicateur relatifs à la gestion des ressources humaines.
Méthode :
- Entretiens avec la direction, managers, service ressources humaines, personnel (selon les besoins).
- Visite d’entreprise.
- Analyse et interprétation des données recueillies.
Déroulement du diagnostic en 4 phases :
Phase 1 :
- Etat des lieux de la situation actuelle
- Analyse de la structure des effectifs : pyramide des âges, des anciennetés, types de contrat, répartition hommes/femmes, …
- Identification des prévisions à la retraite et leurs impacts au sein de l’entreprise.
- Un état des lieux quantitatif et qualitatif des métiers et compétences clés « à risques » de l’entreprise (dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise).
- Un bilan des recrutements réalisés par âge et des perspectives de recrutement et leurs impacts (en termes de modalités d’intégration, de formation, d’accompagnement dans l’entreprise).
- L’analyse des besoins de formation, avec potentiellement des actions de transfert de savoir-faire.
- Analyse des outils et pratiques actuels relatifs aux pratiques liées à la gestion des ressources humaines (fiches de poste, outils et indicateurs, pratiques d’entretien, recrutement, mobilité, polyvalence, formation, tutorat / transmission des savoir-faire…).
Phase 2 :
- Analyse des besoins futurs
- Identification des besoins futurs en fonction de leurs enjeux, projets et de l’évolution du marché, concernant le développement de la polyvalence, l’acquisition de nouvelles compétences, la réorganisation d’un service…
Phase 3 :
- Analyse des écarts
- Mesure de l’écart entre la situation actuelle et souhaitée.
Phase 4 :
- Normalisation des préconisations
- Proposition de préconisations, en fonction des écarts constatés par rapport aux enjeux définis par l’entreprise.
- Elles seront classées par ordre de priorité, afin d’établir un plan d’action concret.
Voir la fiche formation associé à la prestation
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