Entretien de seconde partie de carrière :
Rappel :
Comme le définir l’Accord national interprofessionnel du 9 mars 2006 relatif à l’emploi des séniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l’emploi, complété par l’accord national du 4 décembre 2009 relatif à l’emploi des salaries âgés dans la métallurgie :
Cet entretien a lieu dans l’année qui suit le 45ème anniversaire du salarié, puis tous les cinq ans, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié, et doit porter notamment sur :
- Les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs d’orientation et de formation professionnelle et, en particulier, sur la possibilité de mettre en œuvre le droit individuel à la formation ;
- L’évolution des métiers et les perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
- Les souhaits du salarié au regard des possibilités d’évolution dans l’entreprise ;
- La situation et l’évolution professionnelle du salarié.
- Les besoins du salarié en formation ou bilan de compétences ;
- L’opportunité d’une démarche de validation des acquis de l’expérience ;
- Les compétences et savoir faire du salarié à transmettre avant son départ en retraite ;
- L’utilisation du CPF par le salarié ;
- Les aménagements éventuels susceptibles de favoriser le maintien en emploi ;
- Les modalités de fin de carrière (Pour les salariés de plus de 55 ans).
Les conclusions de cet entretien de deuxième partie de carrière pourront être prises en compte dans la démarche GEPP de l’entreprise. Elles pourront alimenter le passeport orientation formation du salarié, à son initiative.
Nos prestations :
- Conseil dans la mise en œuvre et pratique des entretiens
- Formation des managers à la pratique de ces entretiens
- Externalisation / Sous-traitance :
– Analyse préalable de la situation : l’entreprise, ses attentes
– Création ou adaptation de la trame d’entretien, si elle n’existe pas
– Réunion d’information auprès des salariés
– Réalisation des entretiens, par nos consultants spécialisés dans la pratique de l’entretien
– Transmission des synthèses à l’entreprise
Impact des départs à la retraite pour l’entreprise :
La Gestion prévisionnelle des âges :
- Analyse de l’impact des départs à 5 ans : cartographie des métiers, des métiers sensibles et savoir-faire spécifique au regard des besoins de l’entreprise et projets à court et moyen terme
- Définition d’un plan d’action à plusieurs niveaux :
– Réorganisation de service, de missions, ….
– Mobilité interne, avec tutorat
– Formation de salariés, par une montée en compétences (formation externe / interne, transfert de savoir-faire)
– Recrutement externe
– Recrutement de jeunes en contrat d’apprentissage ou professionnalisation
- Valoriser la fin de carrière pour les seniors : maintenir la motivation, aménager les conditions de travail, préparer le transfert de savoir-faire, gérer des projets, expert métier, consultant interne.
Bilan senior
Les enjeux :
- Prendre conscience des besoins liés à l’allongement de la vie au travail
- Faire de la dernière partie de carrière une opportunité pour une nouvelle dynamique professionnelle
- Décider de sa dernière partie de carrière en toute connaissance de cause : expérience acquise, motifs de satisfaction au travail et prise en compte des contraintes liées à l’âge
Démarche :
- Analyse, capitalisation, valorisation de l’expérience professionnelle et personnelle
- Identification des motifs de satisfaction au travail, des contraintes et opportunités liées à l’âge
- Construction en conséquence d’un projet de mobilité et engagement dans une dynamique professionnelle
Contact commerciale des prestations en Accompagnement en Ressources Humaines
