Module du CQPM Chargé de Ressources Humaines
Objectifs
- Intégrer le nouveau rôle du technicien en gestion du personnel
- Acquérir une méthode pour mettre en place la nouvelle donne de la formation professionnelle, identifier les outils à utiliser et en définir le format
- S’appuyer sur les dispositifs prévus pour bien articuler politique de formation et stratégie d’entreprise
- Disposer des outils et méthodes pour assurer son rôle de conseil interne
- Savoir construire un référentiel des compétences de l’entreprise
- Disposer d’un levier majeur pour dynamiser la politique Ressource Humaine de l’entreprise.
Prérequis
Maîtriser les savoirs de base.
Public concerné
Personnes susceptibles de gérer l’intégralité ou une partie des principaux processus de gestion des Ressources Humaines et notamment les processus de gestion : du recrutement, de la formation, des relations sociales, des rémunérations et de l’administration du personnel.
Tarif de la formation
Le tarif est fonction du nombre de jours de la formation multiplié par le coût par jour et par personne
- Le code tarif par jour et par personne de cette formation est ci-dessous.
- Cliquez sur ce numéro pour accéder à la Grille tarifaire codifiée ou cliquez ici
Code tarif formation
Durée
- 6 jours
Programme de la formation
Mettre en œuvre la reforme de la formation professionnelle
Identifier les grandes modifications introduites par la réforme
- Professionnalisation
- Accès individuel à la formation
- Impact sur le pilotage du plan de formation
- Lien avec la gestion prévisionnelle des compétences
Définir les exigences liées à la mise en œuvre de la nouvelle législation
La participation des entreprises au développement de la Formation Professionnelle Continue
- L’obligation légale : les évolutions de la nouvelle loi
Les thèmes de FPC
- Le plan de formation : constitution
- Le Compte Personnel Formation
- Le Congé Individuel de Formation
- La Validation des Acquis de l’Expérience
- Le bilan de compétences
- Les contrats de professionnalisation
- La période de professionnalisation
Organiser l’information de l’ensemble des acteurs concernés
- Les managers
- Les salariés
- Les instances représentatives du personnel
Le nouveau rôle de responsable formation
Analyser et mesurer le rôle stratégique de la formation pour l’entreprise
- Analyse des plans de formation
- Quelles attentes pour le plan de formation
- La formation au service de la performance
Positionner le nouveau rôle du responsable formation depuis la réforme
- L’élargissement des domaines de compétences
- Le pilotage du processus formation
- L’implication du management opérationnel dans la démarche d’ingénierie de formation
Les outils pour mener à bien cette mission
- Le répertoire des certifications professionnelles
- Le groupe prospective métiers et qualifications
- Les différents niveaux de qualification
- Les différents types de conventions de formation
- L’analyse des besoins, la définition des objectifs et l’évaluation
- Entretien professionnel et passeport formation
- Bilan de compétences et VAE
- Construire un plan de formation articulé sur les projets de l’entreprise et centré sur les besoins en développement des compétences des salariés.
La gestion des compétences
Comprendre les conséquences de la réforme sur la Gestion des Compétences
- Impact de la loi sur la gestion des compétences
- La réforme de la formation professionnelle et le passage au droit de la compétence
- Les salariés acteurs de leur employabilité
- Connaître les emplois aujourd’hui : de la fiche de fonction à la cartographie des métiers
- Quelle est l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les compétences disponibles : les formations d’adaptation et de perfectionnement
- Lien privilégié entre la formation et les compétences
La gestion des compétences : un nouveau mode du management
Les enjeux pour l’entreprise d’une gestion des compétences efficace
- Pourquoi manager par les compétences ?
- Pour créer de la valeur
- Pour pérenniser l’entreprise
- Pour valoriser le capital humain
Faire de la formation un outil de développement des compétences et de l’employabilité
- La formation : créer une « culture de la compétence »
- La place de la formation dans le recrutement, l’adaptation, la mobilité, la promotion, le licenciement
- Réaliser le plan de formation basé sur les besoins actuels et futurs en compétences
- Faire le lien entre métiers, référentiels compétences et actions de formation
- Faire des managers les premiers développeurs de compétences
- Favoriser l’amont et le suivi des formations
Maîtriser les apports théoriques sur la pédagogie des adultes et en tirer des enseignements pour favoriser l’appropriation des acquis
La GEPP
La méthodologie d’une gestion des compétences
- Mise en place du groupe projet
- Réflexion sur les différentes évolutions
- Choix stratégique
- Elaboration du projet
- Mise en œuvre
- Actualisation
Les étapes de l’élaboration du référentiel de compétences
- Choix de l’approche à utiliser pour l’entreprise
- Information préalable
- Mise à jour des définitions de postes/fonctions
- Collecte des fonctions/compétences
- Mise en forme par fonction
- Mise à jour des définitions de postes/fonctions
L’utilisation dynamique du référentiel de compétences
- Entretiens annuels de développement
- Plan de recrutement
- Plan de formation
- Plan d’évolution et de mobilité
Statistiques
Réalisation de statistiques, tableaux de bord, indicateurs relatifs à la gestion opérationnelle ou prévisionnelle du personnel
- Effectif
- Absentéisme
- Pyramide des âges
- Recrutement.
Méthodes pédagogiques
- Apports méthodologiques et didactiques
- Travaux de groupe et étude de cas
- Mises en situation (sur proposition des participants
